Nollatuntisopimus on nyt vaihteleva työajan sopimus

Vaihtelevan työajan sopimuksista puhutaan usein tuttavallisemmin nollatuntisopimuksina. Kesäkuussa voimaan tulleet lakimuutokset parantavat ja selkeyttävät työntekijöiden asemaa ja työsuhdeturvaa koskevien säännösten toteutumista.  Työnantajan kannalta olennaisimmat muutokset koskevat työsopimuslakia, työaikalakia sekä lakia työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta.

Mikä on vaihtelevan työajan sopimus?

Vaihtelevan työajan sopimuksella tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa asetettuna ajanjaksona työntekijän työaika vaihtuu työsopimuksen mukaisen minimin ja enimmäismäärän välillä tai työntekijä sitoutuu tekemään työtä työnantajalle erikseen kutsuttaessa. Tällaisia työaikasopimuksia kutsutaan usein myös nollasopimuksiksi.

Vaihtelevan työajan ehto pitää sisällään kolme erilaista työajan sopimisen muotoa:

• sopimus säännöllisestä enimmäistyöajasta, mutta ei kuitenkaan vähimmäistyöajasta (0-40 h/vko tai 0-115 h/3vkoa)
• sopimus vähimmäis- ja enimmäistyöajasta (12-25 h/vko)
• sopimus työhön tarvittaessa pyydettävä, ei säännöllistä työaikaa (0 h/vko)

Vaihtelevan työajan sopimuksen piiriin eivät kuulu:

• keskimääräinen tai liukuva työaika
  • Näissä työajoissa vuorokautinen ja/tai viikoittainen työaika vaihtelee, mutta työntekijän kanssa on sovittu kiinteä työaika, esimerkiksi 40 h/vko tai 120 h/3vkon jakso.
• provisio- ja suoritepalkkaus, missä työntekijä itse päättää työajan pituudesta
• kiinteä osa-aikainen työaika
  • Näissä työajoissa vuorokautinen ja/tai viikoittainen työaika vaihtelee, mutta työntekijän kanssa on sovittu kiinteä osa-aikainen työaika, esimerkiksi 16 h/vko.
• erikseen sovittava määräaikainen työsuhde per työskentelykerta
  • työnantajan ja työntekijän välille tehty puitesopimus

Miten vaihtelevista työaikaehdoista voi sopia?

Laissa määritellään, milloin vaihtelevasta työajasta voidaan sopia.

Mikäli työajasta sovitaan työntekijän aloitteesta, vaihtelevasta työajasta ei aseteta rajoituksia.

• Pelkästään työntekijän suostumus allekirjoittaa työsopimus, ei osoita työntekijän aloitetta.
• Työajan käyttöön tulee olla jokin työntekijän omista tarpeista johtuva syy, esim. opiskelu, muu työ tai lastenhoito (tämä on hyvä kirjata työsopimukseen).

Jos vaihtelevasta työajasta sovitaan työnantajan aloitteesta

• työaikaehto on sallittu, jos työnantajan työvoimantarve ei ole kiinteä.
• työnantajan on annettava työntekijälle selvitys siitä, missä tilanteissa työntekijää tarvitaan työhön ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoimatarvetta (tunteina).
• Vaihtelevan työaikaehdon alarajaa ei saa sopia pienemmäksi kuin todellinen työvoimatarve edellyttää. Jos työvoimatarve esimerkiksi vaihtelee 20 ja 30 tunnin välillä, ei ole sallittua sopia 0-30 tunnin sopimuksesta.

Muita vaihtelevaan työaikaehtoon liittyviä muutoksia

Vähimmäistyöaika ei saa olla pienempi kuin mitä todellinen työvoimatarve edellyttää. Jos toteutunut työaika kuuden kuukauden ajalta osoittaa, ettei sovittu vähimmäistyöaika vastaa työnantajan todellista työvoimatarvetta, työnantajan ja työntekijän tulee neuvotella työaikaehdon muuttamisesta. Jos uudesta vähimmäistyöajasta ei päästä sopimukseen, työnantajan on perusteltava kantansa kirjallisesti.

• Tämä edellyttää työntekijän aloitetta.
• Toteutunut työaika edeltäneeltä kuudelta kuukaudelta näyttää, ettei sovittu vähimmäistyöaika vastaa työnantajan todellista työvoiman tarvetta.
• Työajaksi sovittu 0-40 h/vko ja toteutunut työaika edeltäviltä kuudelta kuukaudelta onkin ollut vähintään x määrä tunteja joka viikko.
• Neuvottelut on käytävä 1-2 vko työntekijän pyynnöstä lukien.
• Mikäli uudesta vähimmäistyöajasta ei päästä sopimukseen, on työnantajan kirjallisesti esitettävä asialliset perusteet, millä tavalla voimassa oleva työaikaehto vastaa yhä työvoimantarvetta.

Lakimuutoksen myötä vaihtelevaa työaikaa tekevällä työntekijällä on oikeus sairausajan palkkaan, jos työkyvyttömyysajalle sovittu työvuoro on merkitty työvuoroluetteloon, työvuorosta on muuten sovittu tai olosuhteisiin nähden voidaan pitää selvänä, että työntekijä olisi työkykyisenä ollut töissä.

Vaihtelevan työajan työsopimuksen tultua irtisanotuksi, on selvitettävä, milloin työntekijä on viimeksi ollut työssä, ja laskettava hänen keskimääräinen työn määränsä tätä edeltävältä 12 viikon ajalta. Työn määrä suhteutetaan irtisanomisajalle määrittämällä viikkokohtainen keskimääräinen tuntimäärä...

• siltä osin, kun työnantaja ei pysty irtisanomisaikana tarjoamaan työtä, joka vastaa keskimääräistä työn määrää, on erotuksesta aiheutuva ansionmenetys korvattava työntekijälle.
• Työntekijällä ei siis ole oikeutta irtisanomisajan palkkaan, jos hän kieltäytyy työnantajan hänelle tarjoamasta työstä tai jos työ jää tekemättä muutoin työntekijästä johtuvasta syystä.
• Korvausvelvollisuutta ei ole, mikäli työsuhde ennen irtisanomista on kestänyt alle kuukauden.
  
  

Vähimmäistyöajan ylittävät työvuorot ja lisätyö

Työvuoroluetteloa koskevaa sääntelyä täsmennettiin vaihtelevan työajan sopimusten osalta. Tavoitteena on, että työntekijä saisi tiedon työvuoroistaan nykyistä aikaisemmin. Toinen tavoite on selkeyttää nykyistä oikeustilaa sen suhteen, lukeutuuko työaika työaikalain tarkoittamaksi säännölliseksi työajaksi vai lisätyöksi.

Vaihtelevan työajan sopimuksissa työntekijän sitoutumista lisätyöhön on rajoitettu uudella säännöksellä:

• Työnantaja saa merkityn työajan lisäksi teettää lisätyötä vain työntekijän suostumuksen perusteella.
• työvuorot, jotka ylittävät sovitun vähimmäistyöajan
  • Työntekijälle on varattava tilaisuus ilmoittaa, missä määrin ja millä edellytyksillä hän voi ottaa lisätyötä vastaan.

Esimerkiksi jos työntekijälle on työnantajan aloitteesta tehty vaihtelevan työajan sopimus (esim. 10-30 tuntia), työntekijä on sidottu tekemään työtä työnantajalle ainoastaan vähimmäismäärän (eli 10 tuntia). Jos työnantaja haluaa merkitä työntekijälle vähimmäistyöajan ylittäviä vuoroja, työntekijälle on varattava tilaisuus määräaikaan mennessä ilmoittaa, kuinka paljon ja millä edellytyksillä hän voi ottaa vastaan työtä.

Lakimuutoksen vaikutus voimassa oleviin työsuhteisiin

Jos työntekijän vaihtelevan työajan sopimus on tehty ennen 1.6.2018, työnantajan on annettava selvitys työvoimatarpeesta viimeistään 1.12.2018 mennessä työntekijälle.

Jos ennen 1.6.2018 tehty vaihtelevaa työaikaa koskeva ehto ei täytä lain vaatimuksia, työnantajan on tarjottava työntekijälle mahdollisuutta muuttaa ehto vastaamaan työnantajan työvoimatarvetta viimeistään 1.12.2018.

Jos työaikaehto ei vastaa säädettyjä edellytyksiä, työnantajan on siirtymäsäännöksen mukaan tarjottava työntekijälle mahdollisuutta muuttaa työaikaehtoa vastaamaan työnantajan työvoimatarvetta.

Siirtymäajan kuluessa on tarkasteleva, täyttääkö vaihteleva työaikaehto lain mukaiset edellytykset. Jos säädetyt vaatimukset eivät täyty, työnantajan on tarjottava työntekijälle työaikaehtoa, joka täyttää lain vaatimukset.

Lain perusteluissa todetaan, että jos työntekijä ei halua muuttaa työaikaehtoa, sopimus jää ennalleen. Vaihtelevasta työajasta saa jatkossakin sopia työntekijän pyynnöstä.

Vaikutus työttömyysturvaan

Nollatuntisopimuksen ajalta voi jo nykyisin saada soviteltua työttömyysetuutta, jos työtä on tarjolla vain vähän. Ennen lain voimaantuloa työntekijän irtisanoessa nollatuntisopimuksen, hänelle on voinut seurata karenssi, jonka ajalta työntekijä on menettänyt oikeuden työttömyysturvaan. Lakimuutosten myötä työntekijälle ei seuraisi karenssia työntekijän irtisanoessa vaihtelevan työajan sopimuksen, jos työtä ei ole ollut tarjolla viimeisten 12 viikon aikana millään viikolla pääsääntöisesti vähintään 18 tuntia. Tuntiraja on sama, joka kerryttää työttömyyspäivärahan edellytyksenä olevaa työssäolo ehtoa.

Lähteet:

https://www.finlex.fi/fi/uutiset/361

https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055#a18.5.2018-377

https://applex.fi/nollatunti-nollatyosopimuksia-koskevat-lainmuutokset-voimaan/

Priima Yrityslaskenta tarjoaa luotettavat, ulkoistetun palkanlaskennan palvelut. Olemma aina ajan tasalla ja pidämme huolen siitä, että myös yrityksesi on.