Direktiivin myötä työntekijöillä on oikeus saada tietoa palkoista sukupuolen mukaan jaoteltuna. Yrityksille tulee myös raportointivelvollisuus sukupuolten välisistä palkkaeroista, ja jos havaitaan selittämättömiä eroja, on tehtävä palkka-arviointeja. Lisäksi työnantajien on ilmoitettava palkkahaarukka rekrytointi-ilmoituksissa ja varmistettava, että palkka- ja rekrytointikäytännöt ovat sukupuolineutraaleja.
Vuosi 2026 saattaa tuntua kaukaiselta, mutta palkka-avoimuusdirektiivin mukauttaminen yrityksen käytäntöihin vie aikaa. Jo nyt on hyvä hetki:
Arvioida nykyiset palkkakäytännöt: Onko organisaatiossanne selkeitä palkitsemisen periaatteita? Onko palkkaerot selitettävissä?
Tarkistaa tietojärjestelmät ja raportointikäytännöt: Palkanlaskennan prosessit on hyvä saattaa ajan tasalle, jotta palkkaraportoinnin vaatimukset voidaan täyttää sujuvasti.
Varmistaa rekrytointiprosessien avoimuus: Jatkossa työnhakijoille tulee antaa selkeät tiedot palkkahaarukoista ja varmistaa, että palkkaneuvottelut perustuvat objektiivisiin kriteereihin.
Me palkanlaskennan asiantuntijoina ymmärrämme, että palkka-avoimuusdirektiivin vaatimukset voivat herättää monia kysymyksiä ja vaatia tarkkaa suunnittelua. Tarjoamme asiantuntevaa sparrausta ja konkreettisia ratkaisuja, joiden avulla yrityksesi voi varmistaa sujuvan siirtymän uusiin käytäntöihin.
Älä jää yksin miettimään, miten direktiivi vaikuttaa juuri teidän yritykseenne: ota yhteyttä, niin rakennetaan yhdessä läpinäkyvä ja reilu palkkamalli!